“Pessoa com deficiência” é a expressão usada na legislação atual. Para fins legais, não basta ter um diagnóstico ou uma doença específica: a definição considera impedimento de longo prazo e sua interação com barreiras que possam restringir a participação plena da pessoa na sociedade.

Quem pode ser considerado pessoa com deficiência?

O art. 2º da Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) define pessoa com deficiência pela existência de impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com barreiras, possa limitar a participação em igualdade de condições. Quando necessária, a avaliação deve ser biopsicossocial, considerando impedimentos, fatores ambientais e pessoais, limitações de atividade e restrições de participação.

Não existe uma lista simples de “doenças que tornam alguém PcD” aplicável automaticamente a todo contexto. A caracterização depende dos critérios legais e das provas; para a reserva de vagas no trabalho, o Ministério do Trabalho orienta que apenas o diagnóstico ou o código de uma doença, sem dados funcionais, não basta para concluir o enquadramento.

Como funciona a reserva de vagas nas empresas?

O art. 93 da Lei nº 8.213/1991 obriga empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência habilitadas ou beneficiários reabilitados pela Previdência Social, conforme o tamanho do quadro. Os percentuais são aplicados por faixa legal; não se aplicam a toda empresa independentemente do número de empregados.

A empresa pode dispensar uma pessoa com deficiência?

Não há estabilidade automática no emprego apenas por ser PcD. Porém, o art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991 estabelece que a dispensa imotivada de pessoa com deficiência ou beneficiário reabilitado em contrato por prazo indeterminado, e a dispensa ao fim de contrato a prazo superior a 90 dias, só podem ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado. A regra deve ser examinada junto com eventuais proteções adicionais, discriminação ou norma coletiva.

A contratação de substituto não autoriza discriminação. A Lei Brasileira de Inclusão, art. 34, assegura o direito ao trabalho em ambiente inclusivo e proíbe discriminação nas etapas de contratação, permanência e progressão profissional.

O que fazer em caso de barreira ou dispensa irregular?

  • registre as barreiras de acessibilidade e as adaptações solicitadas;
  • guarde contrato, comunicação de dispensa, descrição de funções e documentos de contratação do substituto, se houver;
  • procure o sindicato, a inspeção do trabalho, o Ministério Público do Trabalho ou a Defensoria, conforme o caso;
  • peça orientação sobre o enquadramento legal e os prazos antes de ajuizar medida.

O enquadramento e a proteção dependem da situação individual e do objetivo analisado. Ter deficiência não reduz direitos trabalhistas e não autoriza exigir aptidão plena quando a função pode ser exercida com acessibilidade e adaptações razoáveis.